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25 novembre 2005 5 25 /11 /novembre /2005 22:33

- Aucun texte n'oblige l'entreprise à créer une mosquée dans ses locaux.

- Lieu de culte, celle-ci peut abriter des activités syndicales ou faire le bonheur des planqués.

- Peut-être faudrait-il encadrer juridiquement ces lieux de culte pour éviter qu'ils ne soient détournés de leur objectif initial ?

 

« Dans ma boîte, l'imam de la mosquée ne se gêne pas pour insulter le patron ! », raconte Karim, cadre dans une entreprise de confection. « Sans le nommer, ajoute-t-il, il l'appelle Satan. "Satan n'a pas voulu qu'on se réunisse aujourd'hui, Satan...", etc. C'est assez comique.

En fait, il n'a toujours pas digéré la limitation par la direction du temps de prière ! » : trois quarts d'heure maximum le vendredi (ablution, prière et les deux prêches compris) et un quart d'heure pour la prière en semaine. C'est que les deux mondes, celui de l'entreprise et celui du religieux ne font pas toujours bon ménage. La pratique religieuse qui transite par la mosquée, commence même à donner quelques soucis à l'entreprise.

Evitant l'affrontement, la mosquée comme l'entreprise choisissent pourtant de faire des concessions. Karim l'a remarqué : « La direction a offert tout un étage à la mosquée. L'imam, lui, malgré ses diatribes contre la direction, vante aussi quelquefois les bienfaits du travail. Une façon de se rattraper... ou de conserver sa place. Mais lors de l'extension de l'entreprise, la mosquée a été reléguée dans le parking et l'imam a repris ses attaques de plus belle ».

 

Pour éviter les abus, certains limitent le temps de prière En entreprise, la mosquée est depuis longtemps une réalité, surtout au sein des industries qui emploient des centaines de personnes. Pourtant, de peur de heurter la sensibilité religieuse des gens ou d'ouvrir la porte à des frictions, peu de chefs d'entreprise osent réglementer ces lieux de prière. « Ce serait pourtant souhaitable ! », affirme Abdelhak M'Hammed, chef d'entreprise et consultant RH. « C'est un problème complexe auquel le responsable du personnel n'a généralement pas le courage de s'attaquer. Nous devons pourtant le faire pour éviter les abus, fixant par exemple à quinze minutes maximum le temps de prière ».

 

Depuis deux ans dans l'entreprise, Karim a assisté au « serrage de vis » progressif autour du lieu de prière : « Lieu de repos pour ceux qui avaient un malaise, la mosquée était aussi, il y a peu encore, le lieu où certains venaient tout simplement passer quelques moments sans raison particulière. Personne ne venait alors les déranger. Puis, un agent de sécurité a commencé à faire des rondes pour chercher les dormeurs. Et finalement, face aux abus répétés, la direction a décidé de n'ouvrir la mosquée qu'aux heures de prière ».

 

En l'absence de textes, la mosquée d'entreprise est un lieu où l'on peut tout dire. Mais, dans de nombreuses salles de prière d'entreprise, le dévot restera pourtant intouchable. Tartuffe, planqué ou vrai dévot, il évitera cette visibilité qui l'empêche de prendre son temps, devant la machine à café, et n'aura généralement aucune explication à donner sur ses pieux séjours prolongés, qu'il les passe à dormir ou à prier. Autre constat, la mosquée d'entreprise est un curieux lieu de parole où, en l'absence de contrôle, on peut dire presque tout : des exhortations syndicalistes, des prêches islamistes... une diversité à l'image de la variété des financements : mécénat d'entreprise, salariés, fonds public... Il n'existe pas de statistiques sur les mosquées d'entreprise. On sait simplement, comme le rapporte Mohamed Wazif, qui prépare un mémoire de DESA en sciences politiques sur la gestion des lieux de culte, que, « sur les 33 000 mosquées que compte le Maroc, seul un quart est géré par le ministère des Habous ! Ainsi, à côté d'une mosquée comme celle de l'aéroport Mohammed V, par exemple, placée sous tutelle du ministère, et où l'imam reçoit un exemplaire du prêche du vendredi, il existe une multitude de mosquées privées, où syndicats et mouvance islamiste s'expriment librement ».

 

Administration : les agents prient, les usagers « poireautent »...

Ainsi, il n'est pas rare, dans les mosquées d'entreprise, d'entendre des prêches islamistes, dans la pure veine salafiste, obsédée par le sexe, les interdits et les complots contre l'islam. « Dernièrement, l'imam de mon entreprise, dit ce cadre, en avait particulièrement après les festivals, celui de Casa entre autres. Je ne mets jamais les pieds à la mosquée, mais j'ai des échos des prêches car tout le monde ici répète et reprend à son compte les inepties de l'imam ».

 

C'est qu'il n'existe quasiment aucun texte réglementant l'exercice de ces lieux de prière. Et, contrairement à ce que pensent beaucoup, « il n'y a aucune obligation non plus pour une entreprise - quel que soit d'ailleurs le nombre de ses salariés - de créer un tel lieu. Tout au plus trouve-t-on des circulaires dans l'administration facilitant la prière, notamment celle du vendredi », observe Abdelhak M'Hammed.

 

Quant au remplacement de l'agent administratif parti prier, « rien n'est prévu non plus. On n'a d'ailleurs jamais demandé à l'administration d'être efficace ! Quand bien même l'agent s'absenterait 15 jours, le client devra attendre... ». Professeur à l'université, Latifa, comme tant d'autres, a fait les frais de cette désinvolture des pieux zélés de l'administration. « L'usage des mosquées y est souvent abusif », dénonce cette enseignante, qui constate qu'« il est très difficile de faire une remarque à ce sujet, sans être regardé de travers ». C'est pourtant ce qu'elle a fait dans une commune de Yacoub El Mansour, à Rabat, où on lui a demandé d'attendre le retour de la mosquée d'un agent qui devait lui remettre un document administratif. Attendre une heure ou même une demi-heure pour une opération qui doit prendre deux secondes, c'est rageant. « Tout le monde trouvait cette situation normale. Moi, je ne l'ai pas acceptée. Rien n'oblige une personne à prier à heure fixe, même si cela est préférable et rien n'interdit non plus de la remplacer. J'ai cité un hadith disant en quelque sorte qu'"un homme qui travaille vaut mille dévots", ce qui a scandalisé tout le monde ».

 

Dans les entreprises du privé, bien sûr, la direction sera beaucoup moins indulgente. Le salarié pris en train de prier pourra même s'entendre dire par son supérieur, comme ce collaborateur d'un journal : « Ici, ce n'est pas une mosquée ! ». Interdit de prière, le salarié peut aussi se voir imposer des heures de présence obligatoire interdisant toute absence. Cette obligation ne concerne pas seulement les ouvriers (travaillant sur une chaîne, par exemple), mais aussi des cadres. « Dans la marine, sur le ferry, explique ce marin, chaque "chef de quart'' doit assurer quatre heures de suite sans interruption, qu'il soit au poste de pilotage, aux machines ou sur la passerelle. S'il veut prier, il doit absolument se faire remplacer. Ainsi, personne ne prie en même temps ».

 

Entreprise et mosquée : entre entente cordiale et guerre froide

 

Le choix de l'espace affecté au lieu de prière donne toujours lieu à quelques négociations. Dans telle rédaction, par exemple, le lieu de prière confisque un espace prévu à l'origine pour le secrétariat de rédaction. Un choix qui n'est pas du goût de tous. Dans telle autre entreprise, limitée dans son espace, ce sont des salariés au détriment d'autres qu'il faut avantager. Ici, ce seront les hommes, pourtant minoritaires : « Les hommes et les femmes ne pouvant prier ensemble, ce sont les 20 hommes de l'entreprise qui ont été choisis au détriment des 80 femmes », explique ce jeune chef de ligne d'une usine de fabrication de chaussures, pas vraiment étonné par le choix de sa direction. Faute d'espace, dans nombre d'entreprises, les femmes seront en effet presque systématiquement sacrifiées. C'est presque une règle en la matière.

 

Plus que le nombre de personnes susceptibles d'aller prier, c'est souvent l'espace disponible (en même temps que la demande des salariés) qui est à l'origine ou non de la mise en place d'un lieu de prière. Il arrive même qu'un lieu de prière (qu'on ne peut alors appeler mosquée) soit aménagé pour un seul salarié : « Dans le cabinet où je travaille », raconte Pierre, conseiller juridique à Casablanca, « un seul cadre pratique la prière. Pour lui, le patron d'origine juive a autorisé l'utilisation d'un bureau vacant pour prier. J'ai apprécié ce geste, moins d'ailleurs pour ses qualités d'ouverture que parce que je ne suis plus obligé d'attendre la fin de la prière pour utiliser l'imprimante qui se trouvait dans le bureau de mon collègue ».

 

La plupart du temps, en effet, la cohabitation entre l'entreprise et la mosquée se passe sans problème. Parce que la mosquée se fait discrète ou parce que c'est dans les choix politiques « d'intégration » de l'entreprise. « Dans tous nos sites - siège, dépôts ou usines , vous trouverez des lieux de prière », explique Khalid Ouldghiri, DRH chez Shell (900 salariés). Le DRH n'a d'ailleurs jamais observé le moindre abus. Pour se reposer, « il est bien plus simple de dormir à son bureau ! ». Quant aux revendications syndicalistes, par exemple, « nous respectons le droit du travail et les salariés ont à disposition des salles de réunion, des panneaux d'affichage... »

 

Reste que les cadres ne sont pas les pratiquants les plus passionnés. La mosquée est pourant ce « seul moment où les cadres et salariés se retrouvent sur le même tapis », note cet ingénieur de la RAM. Car « si chaque département de l'entreprise dispose de son lieu de prière, le vendredi, tout le monde se retrouve dans la mosquée de l'aéroport. Quelques "pratiquants du vendredi" essaient de nouer des alliances avec des cadres des autres départements, des leaders syndicaux reprennent contact avec la base, etc. »

 

Carrefour, lieu de rencontre et de mixité sociale, la mosquée, mal ou non contrôlée, peut devenir aussi un lieu d'ostracisme et d'intolérance, remettant en cause le système même de valeurs de l'entreprise. L'influence qu'elle exerce sur les salariés dans certaines entreprises est quelquefois démesurée. La peur des ressources humaines de toucher à cet espace pourrait donc bien avoir des effets redoutables si l'entreprise n'y prend garde. Peut-être serait-il urgent d'encadrer juridiquement ces lieux écoutés et respectés des salariés. La naissance récente du syndicalisme islamiste est un facteur à prendre en compte. Il pourrait, demain, réserver des surprises dans le monde du travail.

 

Yann Barte, La Vie Eco, 25 novembre 2005

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1 novembre 2005 2 01 /11 /novembre /2005 22:30

L'égalité des sexes était le thème de la conférence-débat organisée par FDM pour ses 10 ans. Des avancées constatées, certes, mais limitées dans leur portée par une approche demeurée traditionaliste. Juriste, sociologue, islamologue… dénoncent ainsi une politique de consommation et non d'intégration de la modernité.

 

La révolution intellectuelle nécessaire à l'égalité n'a pas eu lieu. C'est le constat des intervenants réunis ce 27 septembre 2005, au Royal Mansour de Casablanca, devant une centaine de personnalités de la société civile et de la presse. Tous, pourtant, saluent les avancées des dernières réformes. Aicha Zaïmi Sakhri, directrice du magazine, se réjouie même, en ouverture, des progrès apportés par le Code de la famille et plus récemment par les réformes du Code de la nationalité, rappelant aussi la triste époque qu'on espère révolue où la femme, « cette mineure incapable, devait encore avoir l'autorisation de son mari pour voyager ».

L'inégalité s'expose ensuite en chiffres, lors d'un diaporama présenté par M. Nasreddine El Efrit (PDG du groupe Caractères) : 5 millions de femmes analphabètes en 1982, 7 millions en 1998. Sur 100 filles de 7 ans, 10 seulement iront jusqu'à l'université. 182 femmes meurent en couches sur 100.000 naissances… Des chiffres qui font mal et nous projettent au rang peu glorieux de 124ème mondial dans le classement PNUD ! Le tableau est dressé. Accablant.

L'égalité dans la différence

« Nous ne sommes pas des hommes et ne sommes pas plus dans le délire de le devenir pour accéder à l'égalité ! ». L'entrée en matière de Yasmine Chami, anthropologue, pourrait nous situer d'emblée dans le discours différentialiste, plaçant (emprisonnant ?) la femme dans la nature et dans ses spécificités biologiques. « Un pays qui reconnaît l'identité de la femme a le devoir par exemple de créer des institutions lui permettant de poursuivre sa fonction fondamentale pour l'humanité de procréation (crèche dans les entreprises, cantines, congés maternité…) ». Pour la chercheuse, c'est une évidence, on ne peut parler « égalité » que dans la reconnaissance des différences : « Quand une femme porte un enfant, ce n'est pas l'homme qui est alourdi pendant neuf mois ! ».

Yasmine Chami, reconnaît pourtant (en réponse à une question), que les Etats-Unis, où elle a vécu, ne constituent pas pour elle un modèle idéal de relations hommes femmes. Elle juge par ailleurs inutile d'« écrabouiller le masculin pour faire du féminin ». Son intervention reste cependant tout dirigée vers ces différences, qui bien qu'évidentes, éclipsent peut être un peu la question de l'égalité. Un faux procès pour l'anthropologue pour qui les deux notions sont intrinsèquement liées : « la revendication féminine et féministe est indispensable à la mise en place de l'égalité politique, juridique, sociale » et « Le combat pour l'égalité ne doit pas mener à l'abnégation de la féminité ». L'anthropologue définit ainsi la femme par ce qu'elle est et bien moins par ce qu'elle choisit d'être (féminine/féministe). Ces faits (cette différence des sexes) prédispose-t-elle pour autant aux rôles ? Question d'approche ? De priorité ? Un autre débat peut être… Toujours est-il que « la manière dont nous fondons notre identité individuelle de femme, conclue-t-elle, est la manière dont nous construisons le Maroc de demain ».

Dans la famille, les traditions ont la vie dure

Le concept général de « condition féminine » a sans doute ici moins qu'ailleurs un sens pour le sociologue Mustafa Aboumalek qui commence son allocution avec « une pensée pour la femme rurale » : « et lorsqu'on pense à ses conditions au Maroc, on a l'impression d'être sur une autre planète ! ». Une fois le concept d'égalité circonscrit géographiquement, M. Aboumalek se lance dans un exposé sur le poids des traditions, prenant l'exemple de la famille, mesurant sur elle l'impact de la modernité et déterminant les indicateurs de changements. Car les indicateurs sont là : la scolarisation malgré un « analphabétisme effarant » (+80% en milieu rural), le travail des femmes malgré là aussi de fortes résistances (un tiers des hommes se prononçaient contre le travail des femmes dans une étude sur 1400 personnes), le passage de la famille étendue à la famille nucléaire (avec toujours une forte résistance dans le milieu rural) et enfin, le Code de la famille. L'égalité reste le produit de cette équation conflictuelle entre tradition et modernité. Au niveau de la société, la famille reste la référence identitaire. « La cause première de divorce à Casablanca est l'intervention des parents dans les affaires du couple » nous apprend ainsi le sociologue. C'est toujours la famille qui fait et défait les couples. Très traditionnel, le modèle familial reste celui du « pater familias ». La femme doit être soumise et ne pas poser problèmes (aux parents). L'autorité reste masculine. Le/la conjoint(e) idéal(e) est celui/celle de « bonne moralité ». Le partage entre les sexes des tâches ménagères est inexistant. Et les loisirs (sorties, visites d'amis) sont l'apanage quasi exclusif des hommes.

Le sociologue termine avec une pensée sur l'avenir et pour l'enfant, toujours perçu comme objet : « Et comment percevoir l'avenir de cette société lorsqu'on essaie de faire de son enfant, le prototype de son propre désarroi ? » Sur ce phénomène de répétition désespérant, Yasmine Chami rappelle avec justesse pourquoi les femmes sont si souvent vecteurs d'immobilisme social : « Les mères qui n'ont pas travaillé et subi la tutelle du mari et du père, ne trouve leur accomplissement social que dans l'emprise qu'elles ont sur leur fille. Il faut beaucoup de générosité à une femme qui a subi le patriarcat durant deux générations pour positionner sa propre fille dans la modernité et surtout sacrifier ce moment de vie ou la femme devient enfin, à son tour, chef de famille ».

Le débat se poursuit dans la salle, autour du travail des femmes et des négociations permanentes que cela suscite aujourd'hui au sein du couple. Un micro trottoi vidéo, réalisé pour la circonstance, vient confirmer les résistances et le conservatisme des jeunes, confrontés à la concurrence nouvelle des femmes - que n'ont pas connue leurs pères - sur le marché de l'emploi. Mustapha Bouhandi, professeur des religions comparées à la Faculté des Lettres et sciences humaines de ben M'Sik se lance ensuite dans un exposé sur l'imamat de la femme en religion et en politique, prenant exemple de Maria et de la reine de Saba. Pour le professeur, dont l'exposé savant à été inspiré de la nomination récente d'une femme imam aux Etats-Unis, l'islam a toujours glorifié la femme. Et, c'est pour lui, mal lire le Coran que de freiner son émancipation. Plus qu'une lecture moderne de l'Islam, l'intervention suivante propose une approche universaliste et droits-de-l'hommiste de la question de l'égalité.

Jusqu'où la Commission consultative sur la Moudawana n'a pas été ?

Impossible de faire le bilan de l'égalité sans aborder la question des avancées de la réforme de la Moudawana. Ex-membre de la Commission royale de la réforme, l'enseignante et activiste des droits de l'hommes Nouzha Guessous Idrissi est assurément bien placée pour en parler. Sans faire l'inventaire fastidieux de tous les articles, NGI détaille quelques points qu'elle choisit de comparer au Code de la famille tunisien, toujours bien plus égalitaire que son homologue marocain. Concernant le mariage par exemple, NGI nous rappelle que le tutorat - point le plus conflictuel de la Commission - n'a pas été supprimé, mais simplement rendu facultatif pour la femme majeure. Quant au mariage de la mineure, contrairement au Code tunisien, l'autorisation n'est pas soumise aux deux parents : la mère n'a pas son mot à dire (un danger dans le cas des mariages forcés par le père !) De même, la polygamie n'a pas été supprimée, mais simplement rendue plus difficile. Mais pour NGI, le manque à gagner le plus important que nous avons au Code de la Famille se situe au niveau de la représentation légale de l'enfant. Celle-ci est accordée exclusivement au père, sauf en cas de défection ou de décès de ce dernier. Ainsi, la mère ne joue qu'un « rôle de pompier ». « Une contradiction flagrante avec le principe de co-responsabilité des deux époux dans la famille ! » (énoncé dans les droits et devoirs des deux conjoints). Concernant le divorce, la procédure n'a pas été unifiée. Le divorce à la demande du mari n'est soumis à aucune condition, contrairement à celui à la demande de la femme. Rien ou presque n'a été fait en matière d'enfants nés hors mariage (seul un article concernant l'enfant né pendant les fiançailles). Vis à vis de ces enfants, le père n'a aucun devoir, la mère les a tous. Rien non plus en matière de succession, mais « là il y avait peut être danger dans le contexte de la réforme », dit NGI qui constate pourtant des efforts dans ce domaine dans d'autres pays de tradition arabo-musulmane très ancienne comme la Tunisie, l'Irak, le Yémen. Au Maroc, la requête déposée à ce sujet n'a pu aboutir. Enfin, au niveau symbolique, un pas historique a été accompli avec la suppression des terminologies portant atteinte à la dignité de la femme.

L'approche du Code de la Famille a été traditionaliste

« Le Code de la famille actuel reflète cependant beaucoup plus une lecture des textes à la lumière des droits humains qu'une approche droits-humaniste du droit familial ». NGI dénonce ainsi l'approche traditionaliste. « Nous sommes partis des textes, non des droits de l'homme ». Une démarche inversée, reflet de ce qu'elle appelle une « consommation de la modernité ». Notre société consomme, par bribes, mais n'intègre, ne digère et ne revendique pas cette modernité. Les raisons de cette démarche de la Commission ? « Sa composition même, le rapport de force au sein de la société, le non-positionnement des partis (Hormis le PJD. Les autres ne se sont positionnés qu'à travers leur section féminine) ». NGI qui parle de « pas révolutionnaire, en matière de proclamation de principe, de relation hommes femmes » regrette aussi qu'on n'ait pu « aller plus loin en matière de représentation légale de l'enfant, de coresponsabilité des deux époux, de droits des enfants nés hors mariage… »

Les interventions du public sont souvent aussi riches. Aïcha Ech-chenna (Solidarité Féminine) attire d'abord l'attention sur le phénomène méconnu des pères célibataires : « Nous en avons au moins sept qui n'arrivent pas à déclarer leur enfant à l'état civil parce que leur mère a disparu dans la nature », avant de tirer la sonnette d'alarme sur « Les enfants nés d'inceste, la vente clandestine d'enfants autour des maternités »… et plus généralement sur ces abandons de plus en plus fréquents : « Des enfants de lycéennes, mais aussi des enfants nés de ces faux mariages d'islamistes dont les mères se retrouvent aux yeux de la loi comme des prostituées ». Très émue, Aïcha Ech-chenna termine son intervention en forme de SOS et de cri de guerre : « Je suis épuisée. Aidez-moi, aidez toutes les associations qui luttent auprès de ces enfants ! Ca suffit les petites bonnes ! Les viols impunis ! Basta l'hypocrisie ! Que l'éducation sexuelle soit faite de façon franche ! »

Avec la juriste Michèle Zirari, l'exposé sur les inégalités du Code pénal devient un moment d'hilarité général. Pleine d'humour, la juriste nous décrit l'absurdité des textes discriminatoires qui ont été supprimés (ou étendues aux deux sexes), lors de la réforme de 2003 et ceux (rares mais « bien gratinés ») subsistant encore aujourd'hui. Rédigée en 1962 et largement inspiré du Code pénal français de l'époque, le Code pénal marocain a su mettre sa valeur ajoutée, créant par exemple des petits bijoux, comme « l'enlèvement d'une femme mariée ». La juriste évoque aussi la répression des relations sexuelles hors mariage conduisant à une discrimination : « Si la femme est enceinte, elle a sur elle (dans elle) la preuve de l'infraction et pourra être poursuivie. Le monsieur, lui, et on le comprend, pourra rentrer chez lui ». Il y a eu des progrès mais l'esprit du code lui-même n'est pas favorable à une suppression des discriminations. « Le plan même du code est révélateur » poursuit la juriste : « le viol par exemple est placé dans un chapitre appelé « crimes et délits contre l'ordre des familles et la moralité publique ». Quand une femme est violée, ce n'est pourtant pas l'ordre des familles et la moralité publique qui est violée mais bien sa personne ! » Nous apprenons aussi que violer une femme non vierge revient « moins cher » que de violer une femme vierge. Comme dans l'exemple de l'enlèvement, le sens est clair : « la femme mariée n'est pas protégée en tant que femme, mais en tant que propriété de son mari ». Mme Zirari suggère de repenser intégralement le Code Pénal, dans sa philosophie et pas seulement dans une remise à jour des incriminations. Quelles sont les valeurs que nous choisissons ? La famille ? Les droits humains ? La religion ? C'est bien l'approche en général avec laquelle se sont déroulées ces avancées qui ont été mises en cause lors de cette conférence. Le saupoudrage d'éléments de modernité ne nous fait pas oublier que l'esprit traditionaliste et patriarcal demeure dans tous les textes. Les réformes futures du Code de la famille comme du Code Pénal devront s'en souvenir et pour cela rompre résolument avec plus d'audace avec ce système intellectuel où la religion exerce sur la pensée une tutelle générale paralysante. Tant que tout ce qui se pense au Maroc reste redevable de sa conformité ou de sa non conformité au canon de la foi et de la loi religieuse, l'égalité proclamée restera lettre morte.

 

Yann Barte, Femmes du Maroc, novembre 2005

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1 novembre 2005 2 01 /11 /novembre /2005 12:58

Curieusement, le ramadan réveille dans une certaine presse des tentations populistes et haineuses. « Attajdid », un habitué du genre, ouvrait le bal avec sa « lettre ouverte aux homos du Maroc », fidèle à sa thèse paranoïaque du complot étranger. Puis, c'est « Casa Ma Ville », le gratuit casaoui, qui contait dans un article « le mariages des folles », une histoire où « les tarlouzes ont été l'attraction de la soirée » (CMV/127). La semaine suivante, le journaliste (le même ?), troublé par un dossier spécial homo de « Jeune Afrique » disait préférer fréquenter les « boîtes à putes » de peur de se trouver dans un café possiblement gay.

 

Folle, tarlouze ou cheikha… derrière l'insulte homophobe, c'est toujours le mépris de la femme qui s'affiche, chez un autre journaliste qui balance l'homosexualité d'un président d'association, puis un autre qui dans une même interview peut conseiller aux gays de raser les murs et déplorer que les féministes ne soient jamais de « belles femmes » (Tel Quel/134) ou plus ancien, ce journaliste de « Maroc Hebdo », qui dans un article « Le bûcher pour les homos » déplorait « un certain laissez-aller des autorités qui ne sévissent pas comme elles devraient le faire » et une « différence entre le droit positif et la charia ». Quant à « Al Jarida Al Oukhra » du 3 au 9 octobre, le journal a trouvé très judicieux, quelques mois après l'affaire d'Agadir, de piquer sur un site de petites annonces réservé aux abonnés, des photos de Marocains, filles et garçon, homos pour la plupart, et de les livrer sur deux pages à la vindicte populaire (voire judiciaire). Encore bravo !

 

Yann Barte, Femmes du Maroc novembre 2005

 

Notes :

« Attajdid » est le quotidien islamiste proche du PJD (Parti justice et Développement). Pour ce quotidien, le tsunami était une vengeance divine contre les homosexuels et les pédophiles.

« Casa Ma Ville » est un hebdomadaire gratuit largement diffusé sur Casablanca.

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1 novembre 2005 2 01 /11 /novembre /2005 12:52

PSYCHO-DECO Faire le vide, c'est accéder à une nouvelle richesse, celle de savoir faire place à l'essentiel : l'utile et le beau.

 

L'art de la simplicité

 

Faire le vide dans la maison, le travail, les relations… est une démarche à la fois philosophique (elle remet en cause le besoin de posséder), esthétique (elle incite à conserver le plus beau) et hédoniste (elle invite à goûter pleinement ce qui apporte du plaisir). Faire le vide (chez soi et en soi) implique un effort de renoncement, comme celui prôné par les courants actuels de la simplicité volontaire et de la recherche de décroissance économique. Se débarrasser, éliminer, ce n'est pas s'appauvrir. C'est prendre conscience de ce que l'on aime vraiment et lui faire de la place.

 

Nos désirs font désordre

 

Tout pousse aujourd'hui à l'accumulation, des activités comme des objets. Les maisons comme les esprits se remplissent à ras bords et bientôt… le besoin d'air se fait sentir. « La simplicité est un art qui n'est pas simple » dit Dominique Loreau « coach du vide » et auteur de « L'art de la simplicité ». (Editions Robert Laffont). Cette adepte du minimalisme, de la philosophie zen et du Corbusier, anime des séminaires de « désencombrement ». Car la simplicité s'apprend, s'acquiert.

 

Faire le vide chez soi

 

La cuisine doit être avant tout un atelier culinaire, un « temple des sens » pour de purs moments de plaisir et de créativité. Des plans de travail dégagés. Des services assortis et réduits au minimum de pièces. Une batterie de cuisine allégée (le travail manuel évite d'accumuler mille objets inutiles).

 

La salle de bain peut être transformée en véritable SPA, ordonné, spacieux. Se souvenir de l'impression ressentie des salles de bain de grand hôtel. Un nécessaire de toilette tenant dans un vanity-case. Le choix de la qualité et des « tout en un » pour les produits. Des couleurs en harmonie. L'élimination de tout ce qui encombre et ne procure pas de plaisir.

 

La chambre est un lieu de repos et de méditation permettant un vrai retrait du monde. Un ameublement simplissime (un lit deux tables de nuit). Des éclairages indirects. Si nécessaire, un ensemble hi-fi ultra-léger.

 

Le salon salle à manger. Création de deux espaces salon et coin table. Deux canapés jumeaux en vis à vis ou en L et une table basse suffisent. Des matériaux chauds et nobles. Remaplcer par exemple des petites plantes vertes par deux arbres d'appartements aux feuilles géantes, des bibelots par un objet unique de valeur, des petits cadres par un grand tableau. Les objets existent grace au vide qui les entoure. En somme, pour avoir l'esprit détendu, il faut favoriser la fluidité et l'espace.

 

Posséder sans être possédé

 

S'alléger sur le long terme, sans se retrouver envahi quelques jours plus tard, c'est d'abord distinguer ses désirs de ses besoins profonds. Peu de personnes s'interrogent sur ce qu'elles aiment réellement et sur ce qui motive l'accumulation (acheter pour atténuer une angoisse par exemple). S'alléger, c'est garder le beau et l'utile, investir dans un seul objet d'excellente facture plutôt que dix « pas trop mal », préférer l'authenticité à la quantité, apprendre à s'entourer de matières nobles et durables (préférer le bois au plastique, le lin naturel au polyamide par exemple) et savoir harmoniser le tout, créer de la cohérence entre son environnement, ses biens et sa personne. C'est aussi privilégier l'espace et le silence (par l'insonorisation des lieux, des moments sans TV ni radio, des heures de repos…), ne pas s'attacher aux objets et donner, offrir, revendre... Les objets auront toujours moins de valeur que les expériences et les êtres. Plus le dépouillement est grand et plus il devient aisé de s'alléger encore. Ce n'est bientôt plus qu'un automatisme, une hygiène de vie, menant à une plus grande liberté et une meilleure maîtrise de soi. Vivre avec peu n'empêche pourtant pas de vivre dans l'élégance et le raffinement. Se sentir riche, voilà le secret. L'eau, l'air, la nourriture, l'éducation, l'amitié, l'amour, l'accès à la culture… sont nos richesses essentielles.

 

Yann Barte, Maison du Maroc, novembre 2005

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Published by Yann Barte, dans MAISON DU MAROC, novembre 2005 - dans Société
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28 octobre 2005 5 28 /10 /octobre /2005 13:07

- Outil de management des plus archaïque, la délation reste encore encouragée dans certaines entreprises où " mouchard " constitue presque une fonction à part entière.

- Développement des ressources humaines et des méthodes modernes de management devrait pourtant mettre fin à ces viles pratiques.

 

« Ce n'est pas un poste de chef de ligne que vous me proposez, mais de mouchard ! » Karim, 24 ans, technicien en maintenance en métallurgie a ainsi décliné la proposition de « promotion » de son supérieur. En fait de promotion, la proposition était pour le moins ambiguë : « Si j'avais accepté, je n'aurais eu ni bureau, ni augmentation de salaire, ni changement de fonction sur mes fiches de paye ». La balance, en effet, doit toujours faire ses preuves, faire son « sale boulot » avant d'acquérir quelques avantages.

 

Après son refus, Karim ne voit pas son contrat renouvelé et doit quitter l'entreprise. Aujourd'hui, à sa 3ème entreprise, il n'a pas changé d'éthique mais a appris à détecter et se méfier des mouchards. Il en distingue deux sortes : les grands, « généralement connus et craints de tous, aussi importants par la place qu'ils occupent près de la direction qu'incompétents » Et les petits « d'autant plus dangereux qu'ils ne sont pas identifiables, ne s'affichant jamais avec la direction avec laquelle ils n'ont qu'un contact indirect. Ce peut être n'importe qui : un ouvrier, une femme de ménage, le concierge… ».

 

Tous ne sont pas remerciés de la même façon pour leur zèle : « A la différence des petits qui ne tirent que de maigres avantages de leur travail, les grands mouchards peuvent grimper très rapidement dans la hiérarchie ». Karim qui a le plus grand mépris pour les balances, reconnaît cependant avoir joué le rôle d'un petit « cafteur », dans le seul but de conserver sa place : « En m'alliant à un mouchard, j'ai réussi à dégager un chef de service lui-même balance qui me descendait toujours auprès de la direction. J'avais de la chance : les deux types se détestaient ! » Le monde de l'entreprise est impitoyable.

 

La délation pourrit l'ambiance de l'entreprise et nuit à sa productivité

 

Pour Abdelhak M'Hammed, chef d'entreprise et ex-président de l'AGF (association des gestionnaires et formateurs du personnel), cette pratique ne peut que disparaître parce qu'elle « nuit à la relation sociale et, en créant un mauvais esprit dans l'entreprise, à la productivité ». Le chef d'entreprise croit en la disparition progressive de ce type de comportements déplorables, grâce au développement des ressources humaines. Et pour ce qui est des « balances », « puisqu'elles sont déjà connues de tous », il préconise de « les transformer en contrôleurs. Cela ne fera que rendre les choses plus claires ! »

 

Hicham, 34 ans, n'est pas aussi optimiste sur l'avenir de ces pratiques. Professeur à l'université, il observe une surveillance des universités qui n'existait pas il y a seulement trois ou quatre ans : « Les profs sont de plus en plus surveillés dans les facs. Chaque jour, un chaouch passe à 8H15, 10H15, 16h15 pour vérifier que le prof est bien en classe ».

Le contexte international ne nous laisse guère plus optimiste sur le devenir de ces pratiques. Le délire sécuritaire post-11 septembre qui s'est emparé de la planète n'a pas épargné l'entreprise. Parallèlement à la surveillance rendue toujours plus serrée par les nouvelles technologies de l'information (mouchards électroniques, surveillance des heures et des sites visités, voire des mails), la délation elle-même a été encouragée entre salariés, voire organisée.

 

Le système de délation à l'anglo-saxonne fait tâche d'huile

 

Aux Etats-Unis comme au Royaume Uni, des procédures d'alerte dite « whistle blowing » (littéralement « coup de sifflet ») sont déjà légalement encadrées. Des lignes téléphoniques sont mises en place, véritables porte ouverte à tout type de dénonciations, sur la base de rumeurs ou de règlements de compte. L'anonymat est assuré au « mouchard » (bien que l'enregistrement fréquent des appels peut nous faire douter de cette confidentialité). En revanche, la victime, n'aura pas même la possibilité de savoir qui l'a « balancée ».

 

Le modèle anglo-saxon de délation cherche à s'imposer partout. Il n'a, pour l'heure, rencontré, de résistance qu'en France. Encore une exception culturelle ! Les salariés des filiales américaines en France refusent en effet de jouer les corbeaux et la CNIL (Commission nationale informatique et libertés) a refusé la mise en place de ces lignes appelées - sans ironie - « éthiques ». Un accord doit être trouvé avant la fin du mois.

Bien sûr, chacun appréciera différemment face à une situation. Faut-il dénoncer cette secrétaire qui part chaque semaine avec une rame de papier sous le bras ? Ce salarié qui badge régulièrement pour ses collègues ? Ou encore cet autre, porté malade et que l'on vient de croiser pimpant au centre ville ? Beaucoup au Maroc, face à de telles situations, pratiqueront l'omerta.

 

Toute dénonciation n'est pas forcément délation

 

Mais faut-il toujours se taire face au phénomène des « salariés fantômes » et de toute cette corruption qui gangrène la société marocaine ? Et lorsque la vie de personnes est en danger ? Un pilote de ligne qui se soûlerait à chaque vol jusqu'à ne plus reconnaître les commandes ? Un restaurateur qui dispatcherait sa kefta avariée sur ses pizzas bolognèse ? N'a-t-on pas quelquefois un devoir de dénonciation/prévention ?

 

« Plusieurs fois, j'ai demandé au directeur des ressources humaines d'acheter des masques pour protéger nos poumons des poussières métalliques » explique ce chef de ligne dans une entreprise de fabrication de tubes métalliques. « Après des mois de refus, j'ai dénoncé ce RH (en sa présence), auprès de la direction. J'estimais que le danger était réel pour moi et tous les salariés. Les masques ont finalement été achetés le jour même et le responsable, sans subir de sanction (puisqu'il répondait à des consignes générales d'économie de l'entreprise), a quand même été réprimandé ».

 

Délation et flicage sont les deux mamelles d'un management malade. Le flicage peut prendre diverses formes : contrôles des horaires, du travail, mais aussi appréciation plus qualitative de la personne (qu'est-ce qu'elle pense ?) avec même intrusion dans sa vie privée « A Médi 1 », raconte ce journaliste, « nous avions un vrai chien renifleur du directeur. Tout ce que nous disions lui était rapporté. Les services de ce type étaient surtout utilisés lors de l'arrivée de nouveaux dans l'entreprise. Un collaborateur a ainsi été mis à la porte après avoir été balancé : il avait eu une conversation assez torride avec sa copine au téléphone ». Rien de grave ni de vraiment anti-professionnel donc. Le délateur prétend pourtant le plus souvent obéir à des mobiles élevés. Il protège la morale ou plus exactement… sa morale. Les mobiles sont souvent plus inavouables et régis par la jalousie, la peur, l'insécurité. Rien de très élevés finalement.

 

La délation est symptomatique d'un malaise

 

Le salarié marocain aurait-il une propension particulière à dénoncer plus que les autres ? En politique comme en entreprise, son acceptation des pouvoirs autoritaires, née de cette peur légendaire de la « fitna » propre à la pensée arabo-musulmane, le rendrait-il plus enclin à accepter la délation ? Pas sûr. D'ailleurs si les dictatures, antiques et modernes, se sont toujours appuyés sur la délation pour assoire leur autorité, la démocratie favorise aussi de plus en plus la dénonciation volontaire (fisc, police, système judiciaire…).

 

C'est cependant bien la peur et l'insécurité ambiante (celle-ci pouvant être artificiellement mise en place ou entretenue) qui est à l'origine de la délation. La mondialisation, l'arrivée récente des femmes sur le marché du travail, les méthodes nouvelles de management… tout cela a contribué à faire bouger les repères de l'entreprise au Maroc. Le mouchard dont la lâcheté est nourrie par un fort sentiment d'insécurité, dénonce d'abord des personnes représentant un système de valeurs qui l'effraie. L'entreprise ne fait pas exception.

 

La délation est donc bien symptomatique d'un malaise. Un management sain (comme une société saine) sera sans doute peu enclin à encourager ces pratiques délétères. La délation prolifère sur les terrains incertains où la communication réelle, la confiance et la transparence font défaut. Il est urgent pour l'entreprise d'entamer une réflexion sur tous ces sujets éthiques. Quant au « coup de sifflet », c'est à l'entreprise et à ses prétentions à se placer souvent au dessus de l' Etat qu'il doit être donné. La culture d'entreprise ne doit pas devenir « culte de l'entreprise ».

 

Yann Barte


 

 

France/USA : profond désaccord sur la question de la délation

 

• La loi américaine Sarbanes-Oxley impose à certaines entreprises la mise en place de canaux permettant aux salariés de dénoncer des actes frauduleux.

• La France s'est opposée à ce système qui ouvre la porte aux dénonciations sans fondement, sur la base de rumeur ou de règlements de compte.

 

La façon d'appréhender la question de la dénonciation, pour la France et le monde anglo-saxon, est diamétralement opposée. Autant la France semble allergique à toute dénonciation institutionnalisée, autant cet acte peut être perçu comme civique dans les pays anglo-saxons. Depuis mai, un bras de fer se jouent entre la France et les USA sur cette question, ou plus exactement entre la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) et la Commission de régulation des marchés financiers (Securities and Exchange Commission , SEC). De quoi s'agit-il ?

 

Secouées par de vastes scandales financiers (Enron, WorldCom…), les Etats-Unis ont récemment mis en place des procédures d' « alertes éthiques ». Le mot peut prêter à sourire lorsque l'on imagine les dérapages possibles d'une telle loi, mais l'intention initiale était bien celle-ci :moraliser l'entreprise. Il s'agit en fait ni plus ni moins que la mise en place d'un système organisé de délation professionnelle. La « ligne éthique » fonctionne par téléphone, ou par courrier électronique, télécopie ou courrier postal. Chaque employé peut ainsi, anonymement, dénoncer un collègue.

 

Votée en 2002, la loi américaine Sarbanes-Oxley impose ainsi aux groupes faisant appel public à l'épargne aux Etats-Unis d'avoir mis en place, depuis le 1er août, ces procédures dites de « whistle blowing » (coup de sifflet). Pour les rédacteurs de la loi, les scandales financiers d'Enron et WorldCom auraient pu être détectés si les cadres au courant des fraudes avaient été protégés (leur silence étant lié, dit-on, à la crainte de perdre leur emploi).

 

La France met en avant les moyens légaux de contrôle déjà existants

 

Pour diverses raisons, le Français est très mal à l'aise avec la dénonciation. En bon latin, il se solidarise toujours plus volontiers avec le fraudeur qu'avec le contrôleur, avec le voleur qu'avec la police. Il est aussi hostile à une société de l'ordre moral et profondément marqué par le traumatisme de l'Occupation (dénonciations de résistants, de juifs, de clandestins auprès de la Gestapo ou des autorités de Vichy). Les pays anglo-saxons, dans lesquels peut-être aussi la police est plus respectueuse des libertés individuelles (l'est-elle vraiment ?), tolèrent bien mieux cette pratique.

 

La CNIL a donc refusé en mai dernier la création par deux filiales françaises d'entreprises américaines : Mc Donald's France et la Compagnie européenne d'accumulateurs (CEAC) d'un système destiné à recueillir les confidences de salariés sur d'éventuelles pratiques contraires aux lois de l'entreprise. Tous les systèmes d'alertes mis en place en France par d'autres entreprises (qui ne se sont d'ailleurs pas toutes signalées à la CNIL) ont dû être gelés (BSN Glasspack, Bayer…). Ces dispositifs sont jugés par la CNIL disproportionnés et la possibilité de réaliser une « alerte éthique » de façon anonyme ne peut, pour elle, que « renforcer le risque de dénonciation calomnieuse ».

 

La CNIL précise par ailleurs que d'autres moyens prévus par la loi existent d'ores et déjà afin de garantir le respect des dispositions légales et des règles fixées par l'entreprise (actions de sensibilisation par l'information et la formation des personnels, rôle d'audit et d'alerte des commissaires aux comptes en matière financière et comptable, saisine de l'inspection du travail ou des juridictions compétentes…).

 

La CNIL cherche à présent un système qui pourrait la satisfaire tout en respectant la loi américaine. Un sursis pour les groupes non en conformité avec Sarbanes-Oxley a été demandé lors d'une rencontre entre un responsable de la CNIL et de la SEC (Securities and Exchange Commission). Ces groupes risquent en effet une radiation de Wall Street. Le gendarme de la Bourse américaine a fixé au 30 octobre la date butoir pour trouver un accord.


 

INTERVIEW "C'est par envie qu'ils dénoncent"

 

• Peu d'entreprises, au Maroc, ont mené une réflexion autour de l'éthique.

• Ce qu'on appelle délation au Maroc est souvent le fait d'indiscrétion. Cette dernière fait d'ailleurs énormément de tort à l'entreprise comme aux salariés.

• Comme la rumeur, la délation dans l'entreprise est un symptôme de dysfonctionnement en matière de transparence, de communication et/ou d'information.

 

Rolande Allene, directrice générale de Formaction et coach, travaille régulièrement avec les entreprises sur l'élaboration de systèmes de valeurs, de chartes éthiques. Peu d'entreprises au Maroc cependant ont réellement fait ce travail et aucune, semble-t-il, n'a réellement mené une réflexion sur la question de la dénonciation/délation.

 

La Vie éco : Comment est perçue d'une façon générale la délation dans l'entreprise ? Le Maroc serait-il plus enclin que certains autres pays à dénoncer ?

 

Rolande Allene : L'entreprise marocaine ne s'est simplement jamais intéressée au problème. Peu d'ailleurs ont mené une réflexion sérieuse autour de l'éthique. Certes, les entreprises cotées en bourse ont réfléchi un peu à ce qu'elles appellent des « pratiques de conduites ». Cependant, aucune sanction jamais n'est prévue et la question de la délation, ou plus généralement, de la remontée de l'information, n'a jamais été abordée.

Ce qu'on appelle délation au Maroc est souvent le fait d'indiscrétion. L'indiscrétion est partout. Il y a certainement des raisons culturelles à cela, lié au tissu industriel souvent familial ou à la place de l'individu dans la société. Au Maroc, rien n'est privé, tout est collectif et ce que les gens vivent dans leur famille, ils le reportent dans l'entreprise. L'entreprise, c'est un peu du « familial agrandi ». Lorsque le salarié parle (trop), il n'a pas toujours conscience de faire le mal. Il sait quelque chose qu'il ne peut s'empêcher de divulguer. Ce comportement, tout à fait humain, n'en a pas moins des conséquences qui peuvent être graves, identiques à ceux d'une délation dont le seul but est de nuire. Peut-on parler aussi d'une culture de l'envie, de la jalousie dans laquelle on aime quelquefois faire du tort à l'autre ?

C'est possible aussi. Dans certaines entreprises, les boîtes à idées ont été retirées. On y trouvait tout… sauf des idées ! L'envie est une composante importante de la société marocaine. C'est aussi souvent l'omerta qui règne dans l'entreprise. Certains salariés par exemple badgent pour des collègues. C'est une chose qui ne sera jamais dénoncé par celui-même qui consciencieusement va badger chaque jour pour lui-même. De même, on va se taire devant la secrétaire qui va piquer. Des fournitures de bureau.

 

Doit-on distinguer délation et dénonciation ? Peut-il exister dans l'entreprise une dénonciation citoyenne, éthique ?

 

La délation a un coté véritablement amorale. Il s'agit de donner des informations pour nuire. La dénonciation peut être de la prévention. Bien sûr, la frontière n'est pas toujours nette. Dénoncer consiste en principe à contrer quelque chose de négatif. Doit-on laisser passer des actes de corruption, de harcèlement, etc… ? Dénoncer, peut, je pense, devenir dans certains cas une obligation. Dans les questions de sécurité notamment. On peut dénoncer dans le but même de protéger la personne qui s'expose elle-même (un ouvrier qui fume dans un endroit interdit et dangereux par exemple). Dans le cas contraire, on pourrait parler de « non-assistance à personne en danger ». Nous avons dans ces cas un devoir d'alerte. Mais jusqu'où peut-on dire les choses ? Que doit-on dénoncer ? C'est un peu à chacun de tracer la frontière.

 

L'usage répété de la délation est-elle un symptôme d'un dysfonctionnement de l'entreprise ?

 

C'est certain que plus l'entreprise est structurée, moins elle sera encline à user de ces pratiques. S'il s'agit de jalousie de la part d'un collègue, le simple fait d'avoir un interlocuteur peut permettre de soulager ce sentiment délétère, de dévier ses envies ou jalousies. Une entreprise où circulerait beaucoup de rumeurs, est certainement une entreprise où se pose un problème dans les systèmes d'information. De la rumeur à la dénonciation, on arrive très vite à la délation. Lorsqu'il y a une bonne communication, une transparence sur les rémunérations, le management… comme dans de nombreuses grandes entreprises, le problème ne devrait pas se poser.

 

Peut-on, à propos de cette pratique, parler de méthode de management ?

 

La délation peut tout à fait, en effet, être une méthode de management. Pour tout régenter, tout connaître. C'est en tout cas un mode de management qui devrait à terme disparaître avec la mise à niveau manageriale, de communication et d'information. L'entreprise ouverte et transparente devrait voir s'éteindre ce type de comportements. Une réflexion sur le sujet doit être menée. La confiance doit demeurer. Les Américains, sur le sujet, sont allés trop loin. D'ailleurs la loi Sarbanes-Oxley a été jugée anti-constitutionnelle par la Cour Suprême. Menons d'abord une réflexion et ouvrons tous les canaux de communication classiques.

 

Quelles sont les conséquences de l'institutionnalisation de la délation dans la vie d'une l'entreprise ?

 

C'est assurément la porte ouverte à tous les abus, au n'importe quoi. La morale disparaît en même temps que la confiance aux autres. L'insécurité est partout et elle alimente à son tour, dans un cercle vicieux, l'acte de délation. Tous les systèmes de communication sont alors bloqués. L'entreprise elle-même tout entière est paralysée. On n'y fait plus preuve d'innovation. Et puis, comme dans les pays communistes, il faudra alors mettre en place un service de délation pour vérifier les informations obtenues. Je pense qu'on peut éviter tout ce gâchis et cette perte d'énergie.


Systèmes d'alerte « éthiques » en chiffres

 

En 2003, une étude, réalisée par le cabinet Deloitte, auprès de 373 sociétés américaines cotées, donnait une idée du dispositif d'« alerte éthique » aux Etats-Unis.

79,2% des entreprises interrogées avaient mis en place un système d'alerte sur des sujets éthiques ou de conformité.

Sur ces sociétés disposant d'un système :

33,1% en avaient confié la gestion à un prestataire extérieur.

90% disposaient de systèmes permettant d'alerter anonymement et disposaient d'un suivi de plaintes.

19,2% offraient une accessibilité de ces systèmes à des tiers (fournisseurs, actionnaires, grand public…).


Votre ordinateur peut vous trahir

 

Les nouvelles technologies de l'information (NTIC) « fliquent » le salarié dans un nombre croissant d'entreprise. Rien de plus facile désormais que de traquer le temps consacré à autre chose que le travail, filtrer les mails, consulter les sites Internet visités. Pourtant, l'outil ne devrait pas servir à autre chose que ce à quoi il est destiné. L'ordinateur n'a pas pour fonction de moucharder, pas plus que les caméras de surveillance à révéler autre chose que les vols.

La cyber surveillance peut paraître légitime, mais elle doit aussi obéir à des règles. Les secrets commerciaux, brevets, renseignements stratégiques confidentiels, bases de données clients …sont en effet stockés sur des disques durs ouverts sur le réseau Internet et donc exposés aux attaques externes et internes. Selon une étude, 50% des attaques seraient réalisées de l'intérieur des entreprises et plus de 70% des actes de cyber criminalité proviendraient des salariés.

Pourtant, cette cyber surveillance a des limites et des obligations. Le salarié doit avoir connaissance de la mise en place d'une telle surveillance. C'est la première des règles. Les entreprises n'ont pourtant ici aucune obligation à déclarer leur matériel informatique en réseau, ni même à informer les salariés sur la surveillance mise en place. Un flou juridique qui pourrait bien permettre toujours plus d'abus dans les années à venir.


Fuyez les commères !

 

Ce qu'on appelle délation est souvent au Maroc le fait d'indiscrétion. Les effets n'en sont pas moins toxiques. La commère est extrêmement dangereuse, d'autant qu'elle se montre généralement gentille et engageante. Elle aime se faire passer pour votre meilleur ami afin de vous tirer les vers du nez. Les ragots nourrissent son impression de puissance, voire d'existence. Elle tape à volonté sur les supérieurs hiérarchiques et n'épargne aucun collègue, se faisant le plaisir de s'attarder sur les supposées limites et méchancetés de celui qu'elle croit être votre pire ennemi. Sa vie est le seul secret qu'elle ne divulgue pas.

 

La commère doit savoir que vous n'êtes pas dupe. Recourez donc à la technique de l'affrontement. Dites franchement ce que vous pensez de ses gestes, de ses mots. Et si elle colporte des potins sur quelqu'un d'autre, stoppez-la par un « cela ne m'intéresse pas ».

Evitez ces personnes du mieux que vous pouvez. Vouloir s'en faire des amis pour les neutraliser comporte beaucoup plus de risques que de les ignorer. Quelles que soient les relations que vous ayez avec cette pipelette, soyez certain qu'elle parlera. Au besoin elle inventera. Et sachez que quiconque vous raconte des choses sur les autres en raconte également sur vous. Soyez donc sur vos gardes dès lors qu'on vous rapporte des indiscrétions sur les autres. Il n'y a pas de place dans votre vie professionnelle pour une commère. Elle peut ruiner des années de travail, transformer votre vie en cauchemar. A éviter à tout prix !

 

Yann Barte, La Vie Eco, 28 octobre 2005

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1 octobre 2005 6 01 /10 /octobre /2005 10:35

 

Pourquoi est-il si difficile de partager sa peine avec les autres ? Qui peut m'aider à franchir ce cap ? Marie-Catherine Chicque, psychologue et Michel Hanus psychanaliste, répondent.

Chacun est différent devant le chagrin. Après l'annonce du décès d'un proche, suit l'état de choc. Certains hurlent leur douleur, d'autres éclatent de rire pour nier la nouvelle, d'autres encore s'activent à préparer une cérémonie d'adieux grandiose. Lorsque l'événement arrive à l'adolescence, où émotions et sentiments sont intenses, tout se bouscule. Quand, à cette période mouvementée et difficile, s'ajoute la réalité de la mort, l'épreuve paraît insurmontable. Cette étape, pourtant, doit se vivre, sans être contournée. Plus la relation avec le défunt a été intense, plus son décès est prématuré, plus le temps du deuil est long. Il faut prendre le temps de vivre sa douleur. Evacuer le trop plein en pleurant et parler du disparu est vital, sinon le chagrin peut se muer en déprime, dépression, provoquer maladies ou fatigue insurmontable. En l'absence d'un confident proche, l'on peut se confier à l'oreille anonyme d'un fil d'écoute comme, par exemple, Fil Santé Jeunes : 08.00.235.236 ou Vivre son deuil : 01 42 38 08 08. Après le temps des larmes, arrivera enfin, le jour où tu penseras à l'être cher sans plus souffrir.

Mes larmes dérangent
« Depuis qu'un de nos copains s'est tué en scooter, ce n'est plus comme avant. Quand je me retrouve avec les autres à la sortie du lycée, je n'arrive pas à faire comme si de rien n'était. Je suis la seule à pleurer, ça créé un malaise. » Agathe 16 ans.
La période de deuil qui suit la disparition violente d'une personne jeune, est particulièrement difficile à supporter par son entourage amical. Ceux-ci partagent un sentiment d'injustice face à la mort de quelqu'un de leur âge. Cependant le groupe n'est pas l'endroit idéal pour formuler ce que l'on ressent. A l'adolescence, l'on a plutôt envie de se retrouver pour rire ensemble en mettant de côté ses problèmes. Dans ces circonstances les filles ont plus de facilité à exprimer leurs émotions en pleurant. Les garçons, eux, ont plus de mal à extérioriser leur chagrin, par crainte d'être ridicules, pas assez virils ou tout simplement parcequ'ils ne trouvent pas les mots. Agathe trouvera donc plus facilement le réconfort dans une relation en tête-à-tête avec un ou une confidente. Elle pourra laisser couler ses larmes sans se sentir jugée ou mal à l'aise. Cette étape franchie, cela lui donnera plus de force pour retrouver les autres et partager avec eux à nouveaux de bons moments.

Ma mère ne voit pas ma peine
« Mon grand-père maternel vient de mourir, ma mère est silencieuse, repliée sur elle-même, elle refuse d'en parler. J'ai l'impression qu'elle ne voit pas que moi aussi j'ai de la peine. J'aimerais lui faire comprendre qu'il me manque aussi mais je n'ai pas les mots pour lui dire,Jennifer, 15 ans.
Dans ces moments-là, on se sent impuissant ou délaissé surtout quand toute la famille est touchée. Comme, il est déstabilant parfois même culpabilisant pour un ado de voir ses parents fragilisés … Pourtant mieux vaut résister à la tentation d'inverser les rôles en protégeant l'adulte en détresse. Car même s'ils n'aiment pas se l'entendre dire, les adolescents sont encore de grands enfants. Eh, oui, il faut que chacun chacun reste à sa place ! En osant se laisser aller, Jennifer montrera qu'elle est présente. Les mots sont difficiles ? Alors l'émotion passe par les gestes. Prendre la main avec douceur, se serrer dans les bras, s'embrasser et pleurer sans rien dire, c'est faire comprendre à l'autre que l'on partage sa douleur.
le site à visiter
www.vivresondeuil.asso.fr
Sophie Maréchal, Lolie, 1er octobre 2004

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Published by Sophie Maréchal dans LOLIE - dans Société
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9 septembre 2005 5 09 /09 /septembre /2005 22:38

- Le cadre marocain reste conservateur dans sa façon de s'habiller.

- Le « friday wear » et autres modes venues d'outre-Atlantique n'ont pas encore affecté l'entreprise.

- Les organismes financiers restent très stricts sur la tenue des collaborateurs.

 

La banque autorise peu de fantaisie ! Tous les matins, Mohammed en fait les frais. Chef de projet au sein de la direction des systèmes d'information, ce jeune cadre enfile son costume comme une camisole de force et noue autour de son cou, telle une corde de pendu, une des quelques rares cravates qu'il s'est forcé à acheter. Au sein du siège de la banque où il travaille, le costume-cravate est la règle (formelle ou informelle), pour tous les hommes de l'établissement. Les écarts bien rares qu'il se permet, de temps à autre, sont aussi limités dans le temps : « Je déteste le costume-cravate. Je ne m'y sens vraiment pas à l'aise, mais l'été il m'arrive d'ôter la veste lorsque je n'ai pas de réunion ». Mohammed a donc dû enfiler à contrecœur l'« uniforme » de l'entreprise. Un choc pour ce jeune cadre issu d'une SSII où « même le boss était en jean's-baskets ». Dès qu'il quitte la banque, ce jeune cadre ôte sa cravate dans la rue. Il enlève tout, dès qu'il a franchi la porte de chez lui, pour revêtir des vêtements « maison ».

 

Les femmes ont plus de marge dans le domaine vestimentaire

 

La frontière vestimentaire entre les deux mondes reste ainsi bien marquée. L'entreprise est l'univers de la contrainte et la maison, celui de la liberté. Ils sont rares les hommes à se sentir vraiment à l'aise, étranglés par leur cravate et la rigidité de leur costume. Et tous les hommes alors d'envier la liberté des femmes. « Surtout les nouvelles recrues », précise Mohammed. « Si les anciennes sont en tailleur et voilées, les dernières arrivées sont beaucoup plus libres dans leur tenue : pantalon taille basse, nombril apparent... », ajoute-t-il. Et c'est un fait partout constaté : au sein de l'entreprise, les femmes semblent jouir d'une bien plus grande liberté dans l'habillement que les hommes. Une liberté qu'elles ne prennent d'ailleurs pas toujours. Ancienne chef de produit dans une entreprise d'import, Siham se souvient que « les femmes s'autocensuraient le plus dans leur tenue ». Aujourd'hui cadre à la Banque populaire, elle a dû mettre ses petits hauts colorés et ses robes au placard : « Nous avons été briefés dès notre arrivée sur la nécessité d'une tenue correcte, décente », explique Siham. « Ici, le voile est toléré, même pour les femmes en contact avec la clientèle, ce qui n'est pas le cas de toutes les banques. La djellaba est également admise le vendredi. Pour le reste, c'est plutôt tailleur ou chemise pantalon aux couleurs tristes. Assez déprimant... ».

 

Les hommes demeurent, dans l'entreprise, d'un conformisme déprimant. Il aura fallu leur inventer le « friday wear » pour dérider leur garde-robe. Intronisé au milieu des années 90, le « casual friday wear », entendez la tenue décontractée du vendredi, s'est vite répandu en Occident pour devenir le « friday every day » (le vendredi tous les jours). Partie de la nouvelle économie, la mode touche aujourd'hui bien plus que les internautes de la Silicon Valley. Elle s'est propagée dans quasiment tous les secteurs d'activité, aux USA comme en Europe ou au Japon.

 

Cette tendance n'est pas sans conséquence sur l'entreprise. Certains sondages ont démontré qu'un code vestimentaire décontracté augmentait la productivité des employés, tout en remontant leur moral. Une étude de USA Today avait toutefois montré que ce style vestimentaire décontracté pouvait également déteindre défavorablement sur la qualité du travail. Les entreprises les plus permissives avaient noté un taux de retard et d'absentéisme plus élevé, une dégradation du langage, une baisse de la loyauté envers la direction et les collègues et une augmentation du flirt entre les employés. Et ce ne sont pas les tentatives ratées de redressement des habitudes menées par les puristes du costard-cravate ( comme la mode « dress-up thursday », le « jeudi très habillé ») qui ont inversé la tendance.

 

Dans l'industrie, les cadres optent pour le costume-cravate pour se singulariser

Peu touché par la nouvelle économie, le Maroc n'a pas non plus été atteint par cette évolution vers un style décontracté. Toutefois, on pourrait trouver ici un équivalent, mais qui n'a rien de nouveau : le « friday wear » pourrait-il être le port de la djellaba ? Le vendredi, c'est le jour de la prière à la mosquée et déjà un avant-goût du week-end. Portée uniquement le vendredi (et durant le mois de Ramadan), la djellaba a évidemment un sens religieux. Elle n'en rappelle pas moins le vêtement décontracté que l'on peut porter chez soi. Comme les baskets qui ont un petit goût de week-end, la djellaba serait un petit bout de chez soi importé au travail.

Dans l'administration, le vêtement traditionnel marocain demeure encore porté dans l'entreprise tous les autres jours de la semaine. Il n'est alors le signe extérieur d'aucun rang social. De la commune urbaine à la mokataâ, la djellaba est partout présente à tous les échelons de la hiérarchie, plus souvent chez les anciennes générations, il est vrai. A contrario, le costume-cravate est bien plus, au Maroc, l'indication d'une caste. « Chez nous, explique ce technicien d'une entreprise de l'habillement, les cadres ont eu la même formation initiale que les techniciens et rien ne les distingue fondamentalement. Ils doivent alors se différencier visuellement. C'est le costume-cravate qui indique alors leur rang ». De plus, en contact permanent avec les machines, ouvriers et techniciens ne peuvent se permettre ce genre de vêtement. La blouse est obligatoire dans nombre d'entreprises (de l'hôtellerie à certains secteurs industriels, par exemple), pour des raisons de sécurité, mais également de reconnaissance de la fonction.

 

Yann Barte, La Vie Eco, 9 septembre 2005

 


 

ENTRETIEN

  

Rolande Allene est directrice générale de Formaction et coach. Dans le cadre de cette reconnaissance entrepreunariale, le coaching accompagne le manager dans sa façon d'être. Il s'est tout naturellement intéressé aux codes vestimentaires.

 

- En matière vestimentaire, plus les fonctions sont « capitalistiques », plus les codes seront stricts.

- Au Maroc, le vêtement est encore un indicateur d'ascension sociale.

- Les codes vestimentaires peuvent aussi être un facilitateur, aidant à s'intégrer, se fondre dans la masse.

 

La Vie Eco : Partout en Occident, la tenue en entreprise se fait moins contraignante. Le costume cravate y tend même à disparaître. Pourquoi l'entreprise marocaine reste-t-elle hermétique à cette tendance ? Le Maroc serait-il plus crispé sur ses règles ?

 

Rolande Allene : Non, il ne s'agit pas de crispation. C'est la différence peut être entre le côté méditerranéen et le côté anglo-saxon. Mais la différence se fait bien plus sur des métiers. Si nous avons vu une plus grande décontraction dans les métiers liées aux nouvelles technologies, sans doute pour offrir une image plus dynamique, plus entraînante… les financiers de la City comme ceux de la Bourse de Paris ou de Casa demeurent identiques. Et plus vous irez vers des fonctions « capitalistiques », plus vous entrerez dans des paramètres codés.

 

De plus, la rigidité n'est pas toujours où on la croit. Intervertissez les « uniformes » d'un communicateur et d'un financier et vous verrez que ni l'un ni l'autre n'est alors habillé comme on l'attend. On jugera ce professionnel de la communication peu imaginatif et le financier bien trop décontracté. Chaque métier obéit donc à des codes. La rigidité est celle de l'image plus que celle du costume.

 

Si votre médecin arrive en short et en chemise hawaïenne, peut-être vous interrogerez-vous sur ses compétences. La blouse blanche fera alors la signification de sa fonction. Le professionnel doit avoir l'habit et la fonction. En front-office, le client a des idées sur ces professionnels. Un banquier doit être pour lui en chemise cravate et pas en T-shirt rose bonbon. Il est toujours ensuite possible de faire un peu preuve d'imagination, de personnaliser un peu son « uniforme », avec une cravate amusante ou pour les femmes, un carré, un châle de couleur, des bijoux… De même, les matériaux, les textures ou les couleurs bougent. Le noir-gris n'est plus obligatoire. Nous avons à présent des gris-bleus, des marrons… mais nous restons toujours dans des standards. Il est très difficile de défaire ces codes.

 

Lafarge, Danone, Axa… tous les grands groupes ont un code vestimentaire précis. Ce ne sera peut être plus le gilet, le trois-pièces comme il y a quelques années, mais le costume cravate pour les hommes et l'équivalent tailleur jupe ou pantalon pour les femmes. Même si la veste reste posée sur le siège, que la cravate est un peu lâche, la chemise dégrafée ou les manches remontées…

Je ne crois donc pas vraiment à une spécificité marocaine dans ce domaine. Les Marocains, il est vrai, sont très exigeants dans leur « parure ». Le vêtement reste la marque d'ascension.

 

Au Maroc, plus qu'ailleurs, l'habit ne fait-il pas le moine ?

 

Je ne le pense pas vraiment. Ceci dit, l'encadrement marocain, ce n'est pas une masse énorme de population et les entreprises sont très visibles. Le fait de mode est important. Pour ceux qui commencent leur carrière, le vêtement est le moyen de montrer qu'ils ont fait des études, qu'ils sont des cols blancs. Nous verrons au Maroc, bien plus de costumes trois-pièces qu'en Europe. L'administration conserve aussi cette rigidité vestimentaire. C'est d'ailleurs le cas de nombreux pays émergeants, de la Tunisie comme les pays du Golfe. En Amérique du Sud, la première cravate est quelquefois une fête. C'est le passage à l'âge adulte. Sans vouloir faire de la psychologie à deux francs six sous, on peut évoquer toute la symbolique phallique de la cravate. La cravate a évolué au cours des décennies. Très large dans les années 60/70 pour signifier que l'homme est toujours vivant, elle est devenue plus fine dans les années 80/90, comme elle était dans les années 50. Sa taille est aujourd'hui standardisée. Seul le nœud diffère. Au Maroc, on remarquera que le nœud est beaucoup plus large qu'en Europe…

 

Peut-on mettre en relation la rigidité d'un costume avec celle d'une entreprise ? Le vêtement peut-il être le reflet d'un type de management, directif ou plus souple ?

 

Oui et c'est vrai dans tous les pays. Un type de management matriciel (hiérarchie non pyramidale) entraînera un code vestimentaire plus léger, la possibilité peut être aussi de couleurs, d'harmonie en fonction de la personnalité de chacun. Le vêtement correspondra au cadre plus ou moins restrictif de l'entreprise. La rigidité du top management aura aussi effet d'imitation, en matière comportementale, comme vestimentaire. La culture d'entreprise vient d'en haut. Elle est ensuite « malaxée » à l'intérieur. Les habitudes vestimentaires restent les plus difficiles à casser.

 

Y aurait-il des vêtements pour être bien et des vêtements pour obéir ?

 

 

Je ne le vois pas ainsi. Obéir à des codes peut être aussi une facilité pour certaines personnes. C'est par exemple ne pas trop se faire de souci le matin pour savoir ce que l'on va se mettre. Car il est quelquefois plus aisé d'être identique. Des études sur le sujet ont été faites sur les uniformes à l'école. L'uniforme peut être un moyen d'uniformiser, d'entrer dans la masse. C'est un moyen d'inclure. Le costume comme le tailleur sont effectivement ces uniformes. On retrouve ce besoin de reconnaissance, d'être identique chez les adolescents. Cela peut aussi être un moyen de gommer les différenciations sociales. Il est vrai aussi que la notion de pouvoir n'est pas absente de l'habillement. C'est certainement dans cette symbolique que prend place une fête comme en Allemagne ou durant une journée du mois d'octobre, les femmes, ciseaux en main, se font un plaisir de couper les cravates des messieurs qui ont bien sûr choisi ce jour là les plus moches de leur garde-robe. C'est la symbolique du pouvoir du patron.

 

Pourquoi le voile a-t-il si mauvaise presse dans l'entreprise ? Quel accueil réserve d'une façon générale l'entreprise aux femmes voilées ?

 

L'entreprise privée, surtout si le poste en question est en front-office, est très sensible à cette question du voile. L'entreprise veut rester dans le code international, de la mondialisation. Elle reste généralement hostile au voile, même si le rejet n'est pas formalisé clairement. En revanche, nous verrons davantage de femmes voilées dans les postes en back-office, de comptabilité par exemple, d'analyse… et dans l'administration publique où la discrimination n'est pas possible. Il y a d'ailleurs souvent pléthore de femmes voilées : toutes celles qui n'ont pu entrer dans le privé. Le voile n'est pas un facteur de non-compétence, mais il n'est pas non plus un signe de grande ouverture aux autres. On donnera difficilement à une femme voilée un poste nécessitant des déplacements. On pensera qu'elle se déplacera plus difficilement, que son mari peut être l'en empêchera… qu'elle s'exclura de la vie d'entreprise, refusant des journées séminaires ou autres… Le Code du travail se garde pourtant d'aborder cette question gênante. De même, la djellaba, qui est quand même beaucoup moins chargé dans la vie de tous les jours, est très peu présente dans le privé. Elle n'y est pas vraiment prisée. Elle reste beaucoup plus visible dans l'administration publique.

 

Pourquoi constate-t-on partout un plus grand conformisme vestimentaire chez les hommes que chez les femmes, au bureau comme à la maison ?

 

C'est tout à fait culturel. La femme s'habille, se coiffe, se colore. Elle est beaucoup moins standardisé. Sa gamme de vêtement est plus large aussi, même si en montant dans la hiérarchie, elle va « sectariser » son vêtement. La femme est aussi entrée dans le monde du travail plus tard ou différemment. Elle a moins le besoin de prouver qu'elle est dans un cadre particulier. Elle est enfin plus détendue.

 

Que disent les couleurs ? Pourquoi cette dictature du gris-noir ?

 

Le gris, le noir… Ce sont des couleurs passe-partout. Il s'agit là encore de se fonder dans la masse. Vous verrez plus fréquemment un costume gris, bleu marine que vert. De même dans les tailleurs femmes. Maintenant, nous commençons à voir du bleu clair, des blancs, des beiges… et de nouvelles matières comme le lin. Il existe aussi des codes couleurs en fonctions des métiers : le gris blanc ingénieur, le bleu commercial ou le gris foncé des financiers, avec peut être cette petite tâche de couleur amusante de la pochette.

 

Quels conseils vestimentaires donneriez-vous à une personne devant se rendre à un entretien d'embauche ?

 

Je donnerai les mêmes conseils, quelque soit le pays : être propre, bien coiffé. Pour un homme, avoir un pantalon et une chemise impeccable, voire lorsque l'on monte dans la hiérarchie ou pour certaines fonctions (comme commerciale par exemple) un pantalon-veste-cravate sans couleur flashies. Mêmes conseils pour la femme avec l'équivalent tailleur jupe ou pantalon et pour elle la possibilité de customiser, d'accessoiriser sa tenue, par des bijoux par exemple. Ce n'est assurément pas très drôle mais la méconnaissance de ces codes, peut aussi être perçue comme un manque de professionnalisme. Vous ne devez pas dépareiller. Le Code du travail ne s'intéresse pas aux apparences !


 

 

 


 

 

Tendances boulot 2005 : le chic décontracté

La tendance est à la « coolitude » affichée et personnalisée, à la décontraction ou, devrait-on dire, à la « fausse décontraction ». Une sorte d'entre-deux : du chic décoincé, du smart décontracté. Des chemises froissées, des pantalons trop courts, de l'ultra sélect cassé par le petit détail de faux mauvais goût... On démolit le sacro-saint costume-cravate et l'on pique un peu dans tout : dans le formel comme dans le street ou sport-wear. C'est la fringue fusion ! Bien sûr, le « friday wear » est passé par là, assouplissant les pratiques. On évite les complets, veste-pantalon ou tailleur, et l'on dépareille, sans craindre la couleur. De la décontraction, mais jamais de laisser-aller. Bien au contraire, le décontracté se joue tout en nuance et s'appuie sur une connaissance de plus en plus exigeante et savante de la mode. Les hommes qui jugent l'opération trop compliquée peuvent toujours ôter simplement la cravate et oser davantage la couleur.

 

 

Yann Barte, La Vie Eco, 9 septembre 2005

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17 juin 2005 5 17 /06 /juin /2005 13:25

- Tberguig, indiscrétion, dénigrement... Quelles sont les limites de la libre expression pour les salariés ?

- Loyauté et discrétion s'imposent comme une obligation morale du salarié.

- Les patrons sont encore peu enclins à accepter la critique.

 

Remettre en cause la stratégie de son entreprise ou dénigrer dans la presse ses produits et services, dénoncer les malversations de son employeur ou dévoiler des informations confidentielles à la concurrence... Tout n'est pas égal et le droit d'expression du salarié à ses limites : celles de la discrétion et de la loyauté.

Pourtant, « aucun texte de loi n'interdit la critique », reconnaît Omar Benbada, enseignant et expert en droit social. « Le Code du travail lui-même ne limite pas la liberté de parole du salarié ». Seul, l'article 39, définissant les fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié, cite l'« insulte grave ». A vous de juger de ce qui est grave... Il est amusant de constater par exemple qu'en France, dans le bâtiment, où le langage cru est admis, on peut traiter son supérieur de « con », si l'on en croit la Cour de cassation. Mais si la jurisprudence admet quelquefois les insultes, elles sont, dans la majorité des cas, jugées inacceptables.

 

Loyauté et discrétion s'imposent sans avoir à être spécifiées dans le contrat de travail

 

On ne retiendra donc comme limitation que l'obligation de loyauté du salarié tout au long de sa collaboration avec l'entreprise et ce, sans même qu'il en soit fait mention dans le contrat. Permettre à des tiers d'exploiter un brevet devant revenir à son employeur est ainsi un acte déloyal, dès lors que l'objet du brevet a été découvert dans le cadre du contrat de travail. Et s'il est admis d'aller proposer sa candidature à la concurrence, y dévoiler des informations confidentielles relève de la faute.

 

Comme l'obligation de loyauté, la discrétion s'impose sans avoir à être spécifiée dans le contrat de travail. Elle est variable selon les responsabilités. Disposant d'informations essentielles à la vie de l'entreprise, les cadres supérieurs sont sans doute davantage soumis à un devoir de réserve. Certaines entreprises ont fait le choix d'en faire mention dans le contrat de travail.

Etaler un différend avec son employeur sur la place publique, par voie d'e-mail groupé ou devant des clients, peut être aussi préjudiciable pour soi-même qu'inacceptable pour l'entreprise. En revanche, aborder le problème frontalement avec la personne concernée devrait, a priori, être mieux accepté. A priori, car, bien sûr, « la liberté d'expression reste tributaire du profil du manager... », prévient Jamal Amrani, DRH Accor Maroc. A chacun ses lignes rouges et aux employés de jauger la susceptibilité des uns, la capacité d'écoute des autres, pour éviter le pire. C'est que tous les managers ne sont pas prêts à entendre des critiques. « Même les chefs d'entreprise faisant appel à des consultants étrangers pour un avis extérieur la refusent. Une erreur ! Une bonne gestion de la critique, c'est aussi une bonne gestion de la conflictualité », remarque Omar Benbada. Aujourd'hui, l'entreprise a mis en place des outils pour recueillir les doléances et desiderata des salariés.

L'entretien annuel des salariés est ainsi destiné à leur donner la parole. Les enquêtes de climat social, les sondages d'opinion, les évaluations annuelles, les réunions informelles sont autant d'outils pour prendre le pouls.

 

Une bonne gestion de la critique par le management permet de prendre le pouls de l'entreprise et de réagir

 

Chez Accor, les salariés sont invités à s'exprimer anonymement. La formule évite la crainte légitime des sanctions. « Nous avons développé un outil, appelé "clip", un questionnaire mis à la disposition des salariés pour évaluer le climat social, les relations interpersonnelles dans l'entreprise... », explique Jamal Amrani. La formule a même été rendue obligatoire pour les établissements ayant entamé une démarche de certification. De même, au niveau mondial, le groupe lance périodiquement des enquêtes d'opinion spécifiques, pour les managers comme pour les salariés. Là encore, l'anonymat facilite la parole.

Jusqu'où peut-on tout dire ? Et jusqu'où doit-on se taire ? Si le salarié n'a pas le droit d'informer par exemple les clients des difficultés financières de l'entreprise, il ne peut en revanche être sanctionné pour avoir averti le chef d'entreprise, voire la justice, de malversations commises par son responsable hiérarchique. En théorie du moins. La pratique révèle d'autres règles. On se souvient ainsi de l'affaire du capitaine Mustapha Adib, qui avait été condamné une première fois à cinq ans de prison (peine réduite par la suite à deux ans et demi de prison) et à la radiation de l'armée pour avoir dénoncé, dans les colonnes d'un quotidien français, la corruption dans son unité et dans les Forces armées royales. L'armée, certes, est une entreprise particulière. Mais les cas de salariés ayant payé cher la dénonciation des dysfonctionnements de leur entreprise ne sont pas rares. On se souvient de ce haut cadre de la Banque populaire qui avait été licencié après avoir diffusé des informations dans la presse sur des abus de biens sociaux, et critiqué le Pdg de l'époque. Dans une ancienne régie de distribution d'eau, ce sont des employés qui ont vu leur avancement bloqué suite à une enquête d'opinion. Ils avaient cru à la sincérité de la démarche. Dans la plupart des entreprises de la place, et même au sein de certains grands groupes, la parole du patron est sacrée, même si l'on se plaît, quand l'occasion se présente, à louer les vertus du management participatif.

La confiance totale entre dirigeants et salariés, ce n'est pas encore pour demain. La liberté d'expression reste bien souvent un mythe... et cela même dans les entreprises où elle est encouragée. Méfiez-vous des dirigeants qui ne sollicitent que la critique « constructive ». Il y a fort à parier qu'ils soient, en réalité, incapables d'accepter la moindre critique


 

Quand les salariés font blog contre l'entreprise

  

- Grâce à l'anonymat facilité par l'internet, les salariés n'hésitent plus à raconter leur vie au bureau et à « balancer » leur entreprise.

- Entre journaux personnels en ligne et billets d'humeur, les blogs tissent leur toile depuis cinq ans.

 

Il naît chaque jour plusieurs dizaines de milliers de blogs. Ces nouveaux supports d'expression sont depuis peu la hantise des grands groupes et grosses entreprises, contraints aujourd'hui de repenser leur stratégie de communication. Certains ont même pris des mesures disciplinaires à l'encontre de blogueurs et de leurs e-bavardages déplaisants. Au Maroc, où la culture du net est encore relativement récente, la « menace » n'est pas immédiate. Si la « blogosphère » marocaine gonfle chaque jour un peu plus, elle reste essentiellement le fait de particuliers, abordant l'aspect professionnel au même titre que les autres espaces de la vie quotidienne, ni plus ni moins.

 

Diffamer, c'est s'exposer à des sanctions

 

Ainsi, dans ce « Blog de tout et de rien », ce chargé d'études d'une société marocaine de confection raconte son entretien d'embauche, retraçant les propos « condescendants » de son boss pour dénoncer plus tard sa malhonnêteté. La critique peut aussi venir d'une personne extérieure à l'entreprise : d'un usager, par exemple, comme dans ce blog intitulé « Oncf and me, les chroniques de ma navette avec l'ONCF ». Vous saurez tout sur les retards supposés ou réels de l'entreprise publique de transport... et même sur les départs avant l'heure. Face à la grogne des salariés, à la prise de parole récente du citoyen, nul doute que, d'ici peu, les grandes entreprises marocaines auront du « mouron » à se faire. Chacun pourra - quelquefois derrière un pseudo - dénoncer les accrocs au droit du travail (des heures sup jamais payées aux jours fériés non respectés), les salaires au lance-pierre, les pratiques douteuses (depuis les salariés déguisés en stagiaires jusqu'à l'exploitation de mineurs)... Du remous en perspective ! Tout un état des lieux de la souffrance au travail au Maroc, qui n'aura jamais été fait par aucun sociologue, s'affichera sur la toile. Une source d'information bien riche pour la concurrence, les clients de l'entreprise, les journalistes... Les entreprises peuvent tirer profit des blogs On se demandera alors si, sur certains sujets (d'ordre salarial ou social), la négociation, le dialogue au sein de l'entreprise ne pouvaient pas faire l'économie de cet étalement préjudiciable, sur la place publique, de l'insatisfaction ou de la colère d'un salarié. Certaines entreprises pourtant tirent profit intelligemment de ces blogs. Refusant de contrôler les collaborateurs blogueurs, elles préfèrent susciter l'ouverture d'espaces de discussion et de critiques constructives. Le blog permet alors ainsi d'identifier très rapidement un problème sur un produit, un service. De plus en plus d'entreprises créent aussi des blogs internes pour favoriser la synergie, permettre aux salariés d'échanger leurs idées sur un projet. L'arrivée des blogs perturbe de façon bénéfique la communication des entreprises. La langue de bois n'est désormais plus de mise et l'exigence de la transparence s'installe. Demain, il faudra admettre que tout se dise. Les salariés ne se gênent déjà plus pour parler de leurs employeurs et de ce qu'ils font. Le droit de libre critique cesse cependant devant les attaques personnelles. Diffamer, c'est s'exposer à des sanctions. En attendant, il n'y a pas que les salariés qui disposent d'un blog, certains patrons s'y sont mis aussi et... le résultat est assez plaisant. Dernier exemple en date, le blog de Jamal Belahrach, DG de Manpower Maroc (www.belahrach.com). On y trouve aussi bien les restos préférés du bouillonnant patron que ses réflexions sur la menace chinoise.


 

Dénigrer votre entreprise peut se retourner contre vous

 

Vous travaillez depuis des années pour l'entreprise X qui ne répond plus à vos attentes. Vous contactez le concurrent Y, ce qui est votre droit absolu. L'entretien d'embauche se déroule sous les meilleurs auspices. Votre langue se délie et vous pensez sans doute faire plaisir et accrocher davantage votre interlocuteur en « descendant » l'entreprise X que son concurrent Y ne peut que détester. Erreur ! Il y a de forts risques pour que cette méthode et ce discours se retournent définitivement contre vous. A être resté si longtemps dans une entreprise honnie, vous passerez, soit pour un menteur, soit pour un maso. Le manque de discrétion dont vous faites preuve ne va pas rassurer non plus votre éventuel futur employeur qui pensera pouvoir être, à son tour, le moment venu, victime de ce même manque de délicatesse face à un troisième concurrent Z. De plus, en dénonçant les méthodes de votre entreprise actuelle, vous vous dévalorisez dangereusement face à votre interlocuteur qui vous assimile encore à cette entreprise. Vous apparaîtrez sans aucun doute comme une mauvaise recrue. Dites-vous bien que plus votre entreprise apparaîtra comme gagnante et performante et plus votre candidature séduira. Ainsi, avec le jeu de la critique, vous risquez de passer pour une personne fausse, incompétente et négative. Vous n'avez décidément rien à gagner à critiquer votre employeur !

 

Yann Barte, La Vie Eco, 17 juin 2005

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14 mai 2005 6 14 /05 /mai /2005 22:52

Le Maroc pourrait bien être le premier pays arabe à abolir la peine de mort. Les signes sont là… Le débat est lancé, les juristes, syndicats et partis politiques interpellés, les associations plus que jamais mobilisées. Mais l'Etat reste réticent.

 

« Je suis très optimiste ! » Youssef Madad, coordinateur au secrétariat de la Coalition nationale pour l'abolition de la peine de mort au Maroc (CNAPM) a pu mesurer en un an le travail accompli. Longtemps confiné aux milieux droits-de-l'hommistes, le sujet fait aujourd'hui l'objet d'une amorce de débat public. Quelque soit la qualité des échanges sur 2M, l'émission de Jamaâ Goulahsen n'en reste pas moins une première, saluée par tous. Partis à cinq, le 10 octobre 2003 à Casablanca, « la Coalition rassemble aujourd'hui sept ONG : Observatoire Marocain des Prisons, AMDH, OMDH, Forum marocain pour la Vérité et la Justice, Centre pour les Droits des Gens (CDG), Association des barreaux d'avocats au Maroc, Amnesty International section marocaine ».

 

Depuis le 18 mars dernier, journée préparatoire de la campagne, les contacts sont pris entre la Coalition et les partis politiques, groupes parlementaires et syndicats. Déjà des politiques suivent… « L'Alliance des Libertés de Ali Belhaj, la gauche unifiée, le PPS qui a notifié son soutien lors d'une réunion publique interne, les Verts… », sans doute les premiers à s'être manifestés sur la question. Des avocats usfpéistes se sont aussi prononcés en faveur d'une abolition. « La CDT a également officiellement soutenu notre travail et désirent obtenir des droits de visite de condamnés à mort ». Plus récemment encore, le 11 mai 2005, au Parlement, Nezha Sqalli, parlementaire PPS, posait la première question orale sur le sujet. Les choses avancent donc dans un climat favorable et une dynamique de refonte de la politique pénale. Après les serrements de vis liberticides de la loi anti-terroriste post 16 mai 2003 (et son inflation de crimes passibles de la peine capitale : 866 aujourd'hui !), une nouvelle ère semble voir le jour initiée par le ministère de la Justice lui-même. Le colloque de Meknès de décembre 2004 sur la politique pénale en est l'illustration. Plus de 300 professionnels du milieu judiciaire national ainsi que des praticiens étrangers participaient à 1998/2002. En sont sortis quelques recommandations : « La peine de mort ne doit être prononcée qu'à l'unanimité des juges ». Elle doit être « limitée » pour arriver progressivement à son abolition.

 

Un premier pas, mais encore trop d'hésitations et de lenteur pour les militants. Ils doutent de l'élan pris par les institutions de l'Etat à ce sujet. Première cible, le ministre de la Justice Mohamed Bouzoubaâ. « Qu'a-t-il fait jusqu'à présent ? A-t-il proposé un amendement ? Ou même pris une position claire sur le sujet ? » s'impatiente le secrétaire général de l'OMP et avocat, Abderrahim Jamaï. « Je suis malade chaque fois que je rencontre des condamnés à mort, que je lis leurs notes ou que j'apprends comme cette semaine qu'un gréviste de la faim a succombé ». Le passif est lourd.

 

149 condamnés, hommes et femmes, attendent dans les couloirs de la mort. Depuis 28 ans pour le plus ancien ! Si en 1994 Hassan II avait commué la peine en perpétuité de 194 condamnés, 13 en effet n'avaient pu bénéficier de cette grâce. Certes le Maroc connaît un moratoire de fait, depuis 1993, date de la dernière exécution (la 211ème depuis l'indépendance). Mais « peut-on imaginer la détresse psychologique, l'angoisse, la torture de ces personnes qui sursautent à la moindre activité de la prison ?. La prison est la pire des choses qui puissent arriver » s'indigne Saïd Souhib, chercheur sur le sujet et viscéralement fâché avec le principe même de l'enfermement.

 

Au Maroc, les conditions inhumaines de ces détenus sont encore accentuées par le vide juridique qui les entoure : la loi gérant les établissements pénitenciers ne prévoit rien en effet pour ces condamnés, soumis à des cas d'exception. Face aux demandes de la Coalition (commutation de la peine capitale en peine non privative de la vie, gel immédiat de l'application des condamnations à la peine de mort, abrogation définitive de cette peine de la législation marocaine, ratification du 2ème protocole facultatif se rapportant au Pacte international relatif aux droits civils et politiques, visant l'abolition de la peine de mort), le ministère semble encore vouloir « laisser le temps au temps ».

 

« C'est encore trop tôt » explique Khalid Mokhtari, chargé de communication au ministère, qui reconnaît même - a contrario de tout ce qu'on peut lire - une opinion publique qui pourrait être majoritairement abolitionniste. Il est vrai qu'aucun sondage n'a jamais été réalisé sur cette question et les seuls réalisés (comme celui de Menara aurpès de 2500 internautes par exemple) révélaient des scores très serrés. « Il est nécessaire que tous s'expriment. Cela prendra encore quelques mois ou plus. Mais je crois le contexte favorable. Nous tendons vers l'abolition » assure M. Mokhtari qui réaffirme les positions de son ministère en faveur de la suppression de la peine capitale. « C'est au ministère de prendre l'initiative ! ».

 

La coalition n'a d'autres résistances aujourd'hui que l'inertie des politiques, tous en attente du feu vert royal ou ministériel. Les islamistes eux-mêmes sont étrangement silencieux sur le sujet. De toute façon, rappelle l'avocat Abderrahim Jamaï « aucune référence religieuse n'est dans notre droit positif ». Est-ce à dire que la résistance sera dans tous les cas bien moindre que toutes celles qui se sont réveillés lors des débats sur la Moudawana ? « La législation marocaine n'est pas un texte sacré ! » martèle l'avocat.

 

« Quel sens a la peine de mort aujourd'hui au Maroc ? », s'interroge Youssef Madad. Si cette peine est appliquée de façon discriminatoire, souvent à l'encontre des couches les plus défavorisées qui ne bénéficient pas toujours des garanties de la défense, ni de procès équitable (on se souvient de l'incompétence ahurissante des avocats des inculpés du 16 mai et de ces « procès TGV »), qu'elle est contre productive et non dissuasive (et pas seulement pour ceux qui veulent se faire sauter), elle reste surtout pour ce militant « vindicative » et en « décalage total avec les discours affichés de relance du pays, de transition démocratique et de tous les débats actuels sur la réforme pénale, sur la réinsertion… ». Aberration sur le plan des droits de l'homme, absurdité juridique, face aux tares de la Justice marocaine comme à l'orientation résolument démocratique du pays, la peine de mort pourra-t-elle faire encore de vieux os au Maroc ? Il semble que l'abolition soit désormais une question de temps, mais un temps bien long pour les morts-vivants du quartier B de Kenitra…

 

Yann Barte, TelQuel, 14 mai 2005


AILLEURS. La carte des abolitionnistes

 

- 120 pays sont abolitionnistes de droit ou en pratique (84 de droit pour tous les crimes, 12 de droit pour les crimes de droit commun, 24 en pratique).

- 76 sont non abolitionnistes

- Depuis 1990, en Afrique, plusieurs pays ont aboli la peine de mort : l'Afrique du Sud, le Mozambique, la Namibie, l'Angola, la Guinée-Bissau, Djibouti, l'Ile Maurice, la Côte d'Ivoire et il y a quelques mois le Sénégal. Deux continents l'ont presque complètement abolie :l'Europe et l'Amérique où les USA font figure de triste exception. [chiffres au 1er janvier 2005]

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16 avril 2005 6 16 /04 /avril /2005 22:57

CASABLANCA La ville s'endort, le port de pêche se réveille. A 4 heures du matin déjà, pêcheurs et dockers s'affairent. Dans le froid matinal, clochards et gamins des rues, enroulés sur des filets de pêche, sortent mollement de leur léthargie.

 

Au port de pêche, on confond souvent le jour et la nuit. Le lieu connaît d'ailleurs peu le sommeil. Toute la nuit, des bateaux arrivent et déchargent leurs caisses de marchandises. C'est au petit jour, que le port bouillonne d'activité. Les professionnels du poisson sont tous là : représentants des grandes enseignes de super et hypermarchés (Acima, Marjane), restaurateurs (« Ostria », « le Restaurant du Port de Pêche », « Amine »…), commerçants du marché central, poissonniers ou petits revendeurs…

 

Jamel, 42 ans, revend depuis près de dix-sept ans sur le port. Arrivé à 6 h du matin, il a acheté trois caisses de poissons à la halle. Sur deux cageots posés au sol, recouverts d'une très marine toile cirée bleue, il propose ses merlans, crevettes et calmars, à quelques mètres du poste de douane et de la vingtaine de « romandeurs » (les raccommodeurs de filets de pêche) en chapeaux de paille ou casquette qui s'activent en plein soleil. Une balance improvisée avec deux bassines au bout d'une corde et quelques poids constituent son unique matériel. Ce revendeur dit gagner entre 100 et 200 DH par jour : « J'achète près de 300 DH la caisse de merlans (environ 14 kg) et revends 30 DH le kilo. Je me fais 70 DH sur la caisse. Tout dépend des jours : la semaine dernière, le mauvais temps a fait monter le prix de la caisse de merlans à 600 DH ! » Vers 13h, Jamel lève le camp. Il aura tout vendu. Au milieu des pros du poisson, quelques particuliers se faufilent entre les revendeurs et les caisses d'anchois, de dorades, de pageots, de rougets et même de petits requins. Quelques hommes cravatés qui dénotent ici au milieu de ces hommes en jean's ou salopettes-bottes-bonnets marins. Des femmes aussi, toujours peu nombreuses sur le port. A part quelques employées au restau du port, quelques secrétaires au « frigo » et aux syndicats, quelques mendiantes… le port reste très masculin. Ici, on fait des affaires. A 6 DH le kilo de sardines au lieu de 15 dans le centre ville, c'est intéressant ! « Certains mêmes achètent en gros » remarque Jamel « Ils se regroupent à trois ou quatre pour acheter une caisse de poissons ».

 

« Quand j'ai de l'argent, je reste quelques jours sur terre. Je suis libre ». Boubaker est pêcheur depuis 15 ans. Il aime son métier. Il a travaillé en Espagne et au Portugal. C'est en espagnol d'ailleurs que ce Marocain préfère s'exprimer. Demain, c'est vendredi, comme beaucoup de personnel du port, il ne travaillera pas. Boubaker dit gagner environ 400 euros par mois, « mais certains gagnent beaucoup plus », reconnaît-il. Il est bientôt midi. Sur les bateaux, c'est le grand nettoyage. Le « Bouregreg », le « Farhat », le « Rachid II » font leur toilette. On lessive les ponts, on met à sécher les vêtements… On se change aussi pour regagner la « terre ». Des gardiens s'installent sur les bateaux désormais vides. Le port se désemplit peu à peu. Seuls, les bancs des snacks de fritures se remplissent, tandis que les derniers commerçants regagnent la sortie pour se disputer les taxis avec les passagers de Casa Voyageur. Le port retrouve bientôt sa tranquillité...

 

La misère élit aussi domicile au port

 

Abdel, 27 ans, répare les filets de pêche, de 9h du matin à 9h du soir. Tous les filets déchirés par les treuils, les rochers, et mêmes par quelques os coupants de poisson ou par quelques épaves de bateaux oubliés au fond des mers. Aujourd'hui, il prend son thé, assis sur une caisse, presque dans le noir, dans un hangar sombre du port, (le « magasin » N°13). « Un jour tu travailles, le lendemain tu ne fais rien ». Aujourd'hui justement, Abdel ne fait rien. Il attend, avec deux de ses collègues, comme lui en « chômage technique », le retour d'un bateau. A la porte du hangar, un clochard allongé dans les filets de pêche pousse de drôles de cris, tandis qu'un Ali Zaoua, agile, dégringole du toit. « Y en a plein là haut ! » me dit le romandeur. « Beaucoup de gens vivent sur le port : des pauvres, des enfants des rues, des vieux… comme Ouazzani, un ancien du port, à la retraite. Il touche rien, alors il reste là. Il fait le gardien de motocyclettes ».

Le port, c'est presque un petit village. On y trouve des petits commerces, des cafés, des snacks de poissons et crevettes, des vendeurs de cigarettes au détail, une téléboutique, deux stations services (Shell et Total), une mosquée et à l'étage, au-dessus de la halle : la capitainerie, les syndicats des marins pêcheurs UMT, UGTM, un bureau de la CNSS, un poste de douane… « Il m'arrive quelquefois de ne pas sortir du port pendant deux mois ! » avoue ce gardien de filets. « Et pourquoi faire ? J'ai pas d'argent ! ». Si Mohammed a 70 ans et paraît 15 de moins. Faut croire que le poisson, ça conserve ! « Je ne mange que ça ». Ce gardien travaille ici de 6h du matin à 6h du soir. En réalité, il est là tout le temps. Il habite une petite cabane de 2m2 faites de tôles, de sacs en plastique et de morceaux de bois, coincée entre les filets et les barils de saumure. Il s'est même aménagé un petit jardin entouré d'une clôture de filets bleus. Si Mohammed vit avec ses six chiots qui courent partout, une pension d'ancien mineur de Charleroi (Belgique) de 223 euros par an et un salaire journalier au port de 50 DH. C'est pas lourd, mais « certains ici ne gagnent que 30 DH par jour ! » me fait-il remarquer. Derrière lui, des dents de petites baleines sont suspendues à un fil de pêche. « Ca vient de Tanger ! ». C'est avec sa radio et ses chiens, à peu près les seules richesses du gardien. A quelques mètres, Abdeloualred est presque allongé sur un filet. A 26 ans, c'est déjà un ancien du port. « La première fois, j'avais 7 ans. J'allais encore à l'école ». A présent qu'il est marié, son salaire (à peine le Smic) lui paraît bien maigre. Le port n'offre pas de sécurité, « ni contrat, ni fiche de paye… rien ». Il n'offre pas plus d'avantages en nature : « Le poisson, il faut l'acheter aussi. D'ailleurs, en fait, ici, on mange surtout des œufs et des tomates ! » (rires). Et la mer ? « Non, je ne sors jamais en mer. J'ai pas de passeport ».

 

Yann Barte, Madinati, 16 avril 2005

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Published by Yann Barte, dans MADINATI, 16 avril 2005 - dans Société
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